越南薪资合规风险（2026）：为何合规薪资仍在检查中失败

为何“看似正确的薪资体系”在检查中仍然失败

越南薪资合规风险，是外商投资企业在接受劳动、税务及强制性社会保险检查时，最常导致合规不利结果的关键因素之一。

对于在越南经营的外国企业而言，薪资合规常被误解为一项技术性或以会计为导向的工作。然而在实际执法中，薪资数据是越南主管机关在劳动、税务以及强制性社会保险检查中重点审查的核心合规资料之一。

许多代价高昂的执法后果，并非源于企业未设立薪资体系或薪资计算错误，而是因为薪资数据与劳动合同、个人所得税申报、社会保险申报，或实际支付流程之间存在不一致。这类不一致往往只有在跨部门联合审查时才会被发现，而一旦暴露，企业通常需要进行追溯性整改，并承担显著的财务成本。

因此，对外商投资企业而言，薪资合规并非后台行政事务，而是一项深嵌于越南劳动、税务与社会保险法律体系中的法定义务，直接影响企业的监管风险敞口、用工稳定性以及检查结果。即便在技术层面看似“正确”的薪资体系，在监管机关适用“实质重于形式”原则时，仍可能在检查中被认定为不合规。

本文将结合适用的法律框架与实际检查做法，系统分析外商企业在越南面临的主要薪资合规风险，并解释为何在纸面上看似合规的薪资安排，仍可能导致补缴、滞纳金及行政处罚。

越南法律框架下“薪资合规”的真实含义

根据越南法律，薪资合规并非孤立评估。薪资数据被视为连接多项法定制度的核心参考依据，包括《2019年劳动法》、《个人所得税法》、《社会保险法》（第41/2024/QH15号，自2025年7月1日起生效）以及《税收管理法》。

在检查过程中，主管机关并不会仅限于审查工资单或薪资计算表，而是会将薪资信息与以下资料进行交叉比对：

• 劳动合同中记载的入职时间及薪资条款；

• 个人所得税预扣情况及税务居民身份分类；

• 向越南社会保险机构申报的强制性社会保险缴费基数；

• 实际支付凭证，主要为银行转账记录；

• 已向主管机关提交的劳动及社会保险相关报告。

上述数据之间的任何不一致，都会显著增加被认定为不合规的风险。对许多外商企业而言，尤其是在薪资外包或由不同部门分别管理人事、法律及财务事务的情况下，这种“一体化审查”方式往往出乎意料。

外商企业面临的主要薪资合规风险

风险一：员工参保登记延迟或不完整

根据越南法律，凡属于强制性社会保险适用范围的员工，均须在法定期限内完成参保登记。虽然参保登记延迟未必会立即影响月度薪资发放，但在检查或员工申领法定福利时，该问题往往会成为重大合规风险。

在实践中，越南社会保险机构通常会将劳动合同中记载的入职日期与社会保险参保记录进行比对。一旦发现差异，用人单位可能被要求追溯补缴社会保险费用，并承担滞纳金，同时还可能依据第12/2022/NĐ-CP号法令受到行政处罚。

该风险在外国员工及高级管理人员中尤为突出，因为其薪资水平较高，且主管机关通常会对其报酬结构及缴费基数进行更为严格的审查。

风险二：薪资结构与文件记载不一致

另一项常见风险在于，薪资结构未能在劳动合同、薪资记录及实际支付之间保持一致。这种情况通常涉及津贴、奖金或“税后薪资”等安排，但相关内容未在文件中清晰界定或缺乏充分支持。

越南主管机关在评估报酬时，正日益强调“实质重于形式”的原则。若企业利用津贴等名目在缺乏明确法律依据的情况下压低个人所得税或社会保险缴费基数，相关收入在检查中可能被重新定性，从而引发对过往期间应税收入及缴费基数的重新核定，并伴随滞纳金及罚款。

从合规角度看，收入项目的名称并非关键，其经济实质及在各类文件中的一致性才是决定性因素。

风险三：薪资支付方式带来的合规暴露

越南法律并未明确禁止以现金形式支付工资。然而，从合规及检查角度看，现金发薪，尤其是针对中高收入员工，会带来显著风险。

根据《税收管理法》及相关指导文件，主管机关在核对薪资与税务、社会保险申报时，极为依赖可核查的支付凭证。在实践中，银行转账记录是确认实际报酬水平的主要依据。

若工资以现金支付，用人单位往往难以证明薪资数据的完整性与准确性，从而增加薪资成本被税务否认或社会保险缴费基数被认定偏低的风险。就检查抗辩能力而言，银行转账几乎是唯一能够持续支持薪资合规的支付方式。

风险四：外国员工税务居民身份误判

外国员工税务居民身份的正确认定，是薪资合规中的核心问题之一。根据越南税法，税务居民身份依据的是实际居住天数及永久居所标准，而非仅凭合同约定。

若在满足居民条件的情况下将员工错误认定为非居民，或未随着时间变化重新评估其身份，均可能导致个人所得税预扣不足。在检查过程中，税务机关可能基于护照出入境记录、移民数据及相关文件，对税务居民身份进行追溯性重判。

一旦被认定存在误判，企业可能需对整个期间的薪资计算及税务申报进行调整，并承担滞纳金及罚款。该风险在行程频繁或长期派驻越南的外籍人员中尤为显著。

风险五：薪资数据与社会保险缴费基数不一致

越南社会保险机构通常会将申报的缴费基数与薪资记录及实际支付金额进行交叉核查。薪资数据与社会保险申报之间的差异，是引发追溯性补缴的最常见原因之一。

该风险通常源于企业为社会保险申报较低的缴费基数，或在缺乏明确法律依据的情况下排除部分收入项目。一旦被发现，即便薪资计算本身并无错误，主管机关仍可能要求补缴全部差额，并计收法定利息。

鉴于2024年新版《社会保险法》扩大了强制参保范围，自2025年7月1日起，该风险预计将受到更为严格的执法关注。

风险六：被忽视的薪资关联法定义务

除核心薪资计算外，外商企业往往忽视与薪资数据密切相关的其他法定义务，例如工会经费缴纳、定期劳动报告，以及薪资期间与外国员工工作许可或豁免有效期之间的一致性。

尽管这些义务看似边缘，但在劳动或社会保险的综合检查中，相关不一致往往会被发现。由于薪资记录常被用作核查其他合规事项的基础，单一错误可能放大整体监管风险。

为何薪资合规风险常在检查前未被发现

许多薪资合规风险在检查发生前长期处于隐蔽状态。即便将薪资外包，也并不转移法律责任，而人事、财务及法律职能之间的割裂管理，往往导致问题难以及时显现。

在实践中，检查通常发生在相关薪资期间过去数月甚至数年之后。届时，整改成本高昂，文件可能不完整，追溯性调整几乎不可避免。这种延迟暴露，正是外商企业在越南面临薪资合规挑战的核心原因。

在越南管理薪资合规风险

有效的薪资合规管理不仅仅依赖准确计算。外商企业应采取以治理为导向的管理方式，确保劳动合同、薪资系统、税务申报以及社会保险合规义务之间的高度一致。

定期开展内部或外部合规审查，有助于及早识别偏差，并在检查发生前完成纠正。清晰的文件体系、规范的入职流程，以及人事、财务与法律团队之间的紧密协作，是构建可抗辩薪资体系的关键要素。

结论

对在越南经营的外商企业而言，薪资合规并非每月“正确发薪”即可，而在于确保薪资数据全面符合越南劳动、税务及强制性社会保险的整体法律框架。

将薪资视为单纯行政事务的企业，往往只有在检查中才发现合规缺口，而此时整改已变得代价高昂且具破坏性。因此，基于风险的薪资合规管理，是企业控制监管风险、维护用工稳定并支持可持续经营的必要条件。

在越南，薪资合规的最终评判标准，始终来自检查实践，而非企业内部流程设计。

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